Imponer la cultura del talento es más acuciante que cualquier otra

El talento es la condición necesaria y prioritaria para lograr la competitividad en las empresas. El talento es la condición sine qua non para la obtención de éxitos significativos en la empresa, sin embargo, el talento no siempre está donde debería en la organización ¿Por qué?…

El talento esa competencia, ese valor del que todos hablan en las empresas y que en tantas ocasiones queda denostado por el papel o la poca presencia que se le atribuye en las mismas. Como sabeis a mí el único talento que me interesa en las organizaciones es el talento orientado, es decir, aquel que capacita para el logro de los objetivos que se le atribuyen. Es el único tipo de talento que realmente se centra en las necesidades y peculiaridades de la organización y el que nos permite perfilar con claridad en cualquier candidato/a.  Sin este talento es difícil lograr grandes niveles de competitividad, por ello son muchas las empresas, consultoras, organizaciones que poseen o destacan la necesidad de una gestión óptima del talento en todas sus vertientes, planificación, potenciación, desarrollo, captación, retención, retribución, etc., para alcanzar las metas previstas.

A título personal tengo que deciros que creo que la palabra clave para cualquier intento de ser competitivos es talento, no es ningún otro. Dicho esto, lo que de verdad sorprende es que, viendo muchas organizaciones, el diseño de sus estructuras, sus plantillas, la configuración de sus grupos de trabajos, en demasiados casos se ve que el talento no es el suficiente, es deficitario o simplemente, no existe para lograr esa competitividad.

¿Qué tenemos un problema de talento?, yo diría que no, tenemos un problema de cultura de talento. ¿Qué quiero decir con esto?, que como os comentaba, todo el mundo habla de talento, pero muchas de esta personas o empresas lo hacen de una forma, en mi opinión, desenfocada. Si hablas con empresas tecnológicas la primero que surge es que no hay talento suficiente para la demanda de actividad actual, que les cuesta encontrar personas con perfiles técnicos a la altura, si hablas con empresas del sector asegurador te comentan que es difícil encontrar personas que hagan carrera en el sector y que incluso en puestos comerciales es complicado captar recursos adecuados, si hablas con empresas agrícolas te comentan que  nadie quiere trabajar en el sector, es decir, cada sector tiene sus propias excusas para justificar sus plantillas desequilibradas en cuanto a talento, pero ningún se enfoca al talento, sino a la mano de obra disponible y eso son cosas absolutamente diferentes a las que me refiero, primero debe preocupar el talento adecuado y después la calidad, así como saberlo encontrar, provocarlo, potenciarlo hasta su máximo rendimiento, retenerlo y mimarlo para que conquistarlo y fidelizarlo, por lo que todo esto que provocan tipos de decisiones directivas y estratégicas muy diferentes y no siempre con buen resultado.

Otro aspecto que nos podría indicar que la cultura del talento no está instaurada en nuestro tejido empresarial es la desubicación del talento patente en tantas organizaciones, es decir, talento que este situado en lugares dentro de la organización inapropiados, o la falta de este en ciertos cargos o puestos. Aunque no lo crean, esta circunstancia puede ocurrir con más frecuencia de lo que creemos  en puesto de grandes responsabilidades, existe un alto índice de esto que os comento dependiendo de la forma establecida para acceder a estos puestos, de igual forma, en puestos de menor nivel jerárquico también abunda la inadecuación talento-puesto, por la razón que sea, no se tiene la persona adecuada, no se encuentra, no se desea que la persona que posee el talento necesario ocupe el puesto, etc.  no es un problema de poseer o no talento, es un problema de saberlo gestionar y de darle a la cultura del talento el valor y relevancia estratégica que debe poseer. ¿Por qué se dan estas desubicaciones? Son varias la razones:

  • Quien decide que talento donde ubicarlo, no tiene claro que talento necesita, no posee el talento adecuado o simplemente no es capaza de identificar el talento
  • Las empresas poseen políticas sobre las personas que relegan el talento a un segundo plano
  • Quien decide la constitución de grupos de colaboradores, quién crea los equipos o grupos de trabajo les importa más la amistad, lealtad, complicidad o simplemente afinidad personal o profesional que el talento
  • Que los itinerarios profesionales en la empresa se diseñen premiando cosas diferentes al talento y el logro profesional para ocupar los cargos o puestos
  • Que el talento se identifique y se reduzca a títulos y certificaciones oficiales de las personas
  • Cuando el talento orientado necesario para lograr los objetivos se define a espaldas de la idiosincrasia de la empresa y de los entornos en los que actúa
  • Cuando no se tiene el talento necesario o adecuado para gestionar el talento que necesita la empresa
  • Cuando el talento orientado no es la prioridad y el recurso estratégico principal para competir
  • Cuando el líder creador de equipos antepone su mediocridad y miedo a ser descubierta por encima de su misión, que no es otra que la de crear un equipo que logre resultados
  • Cuando en las organizaciones se prefiere mantener la dictadura de la mediocridad y efímera e irreal estabilidad que esta proporciona al talento y la competitividad y dinámica de trabajo que esto provoca

En definitiva, desgraciadamente el talento no siempre esta ubicado donde debería y eso supone un gran problema. El talento necesario en una empresas para lograr el éxito (aumento de competitividad) no entiende o no se ajusta a cuotas del tipo que sean (raza , sexo, clase social, nivel académico, o cualquier otro), por lo que gestionarlo en función a alguna de estas premisas es equivocarse y equivocarse no es más que no tener el talento orientado necesario para conseguir los objetivos previstos  ¿será esa la causa de nuestra baja competitividad en muchas empresas o sectores?

 

@rafacera

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