La mala prensa que tiene eso de la “zona de confort”… | Rafael Cera

La mala prensa que tiene eso de la “zona de confort”…

Si tiene la función de dirigir personas o si no entiende por qué todo el mundo habla mal de establecerse y quedarse en eso que llaman la “zona de confort”, siga leyendo, le puede parecer interesante la reflexión que le propongo

Todo el mundo del coaching, psicólogos, especialistas en dirección, están unánimemente de acuerdo que donde pasan las cosas interesantes de la vida profesional y personal es fuera de eso que llaman “zona de confort”. Yo estoy absolutamente de acuerdo, pero que pasen cosas no quiere decir que esas nuevas experiencias sean lo que persiguen, quieren o les guste a muchas personas. Interesante no es sinónimo de motivador por sí mismo.

Cuando generalizamos de forma drástica, nuestras hipótesis o premisas, no siempre son aplicables a todo tipo de personas o situación.

La zona de confort la podríamos definir como aquellos hábitos, tareas, funciones, relaciones, gustos, espacios y entornos que la persona controla, domina y donde se mueve con facilidad por el conocimiento y dominio que posee de ese ámbito. Zona de confort son esos valores, premisas y perspectivas que permiten dar sentido a la interpretación de nuestra realidad. Zona de confort es todo aquello que nos rodea, dominamos, conocemos y que de alguna forma somos capaces de manipular o al menos podemos influir. Por tanto, si tomamos como buena esta descripción de un concepto tan abstracto como la zona de confort, podríamos concluir diciendo que es donde el individuo se siente cómodo, a gusto, pero sobretodo seguro, porque “domina” ese entorno/espacio/escenario. 

Los que dirigen saben que la mayoría de las personas tenemos miedos o sentimos rechazo a los cambios (esto es muy, muy frecuente en empresas y cualquier organización) y salir de eso que se llama zona de confort, efectivamente supone cambios, incertidumbre, supone no controlar o dejar ese control que se ejerce sobre lo conocido. Este salto que se le pide a colaboradores, no siempre tiene buenos resultados desde el punto de vista de resultados empresariales, personales y/o profesionales. Estas razones pueden provocar el caos en la organización y entre los empleados:

-          Cuando la organización no está preparada para que las personas “salgan” de la zona de confort. No dota de los medios adecuados, de entorno psicológico adecuado, del mentor adecuado, de la dirección oportuna etc… Tendrá un coste organizacional en sus resultados

-          Cuando la persona no acepta el cambio por muy diversas razones y esto le bloquea, estresa o simplemente le hace menos eficiente o incapaz de aportar un buen rendimiento. Tendrá un coste profesional y personal.

-          Cuando se pretenden ocupar nuevos espacios, responsabilidades, entornos en los que la persona no es capaz de aportar y esa frustración inválida el intento. Tendrá un coste de identidad organizativa

No me deben convencer de que las potencialidades profesionales y personales de alguien en relación a su desempeño, esta sin duda en esa salida a nuevos espacios, estoy convencido y mi experiencia así me lo indica, pero esa misma, también me ha mostrado que se consiguen magníficos resultados con personas en las que por diversas razones, no aspiran a más, esas en las que el confort y la seguridad es lo principal en su vida para su rendimiento o simplemente aquellas personas que dentro de su zona de confort, son capaces de cada vez de aportar más y mejor y que cualquier atisbo de llevarlos a zonas desconocidas, le provocan problemas serios de no adaptación, inquietud, inestabilidad, que no provocaran más que la incapacitación y malos resultados.

Cada persona somos un mundo y por supuesto el directivo, el líder, el responsable del equipo tiene que conocer la idiosincrasia de cada uno de los componentes de su equipo. Con este diagnóstico será adecuado actuar según el perfil que presente cada integrante y tener muy presente para que necesitamos esa persona en la función global del equipo. Esto nos indicará que habrá personas que, para obtener el máximo rendimiento de su talento, habrá que provocarlo y sacarlo cada cierto tiempo de su zona de confort, pero igualmente observaremos como a otros perfiles, a otras personas, es recomendable hacerles mucho más interesante su zona de confort, para así obtener los mejores resultados, pues salir de ahí implicaría más problemas que soluciones. Y ojo, se puede mejorar, crecer y potenciar profesionalmente y personalmente desde fuera de la zona de confort, pero también desde dentro, es cuestión de “enriquecer” esa zona y plantearle retos dentro de esa misma zona al colaborador.

No todos/as estamos capacitados, queremos o simplemente nos apetece salir de nuestras zonas de confort. Es cierto que lo interesante pasa fuera de esta para muchos/as, para otros, no. Por lo tanto, no debemos denostar con tanta facilidad eso que llamamos zona de confort, como algo necesariamente malo o empobrecedor para cualquier persona, no podemos generalizar en este sentido, al menos no con muchas personas, por lo que, si queremos optimizar su rendimiento y talento, habremos de respetar esa zona y sus límites o fronteras, que para muchos/as es innegociable para sus salud laboral, psicológica y personal, para optimizar su rendimiento. El buen dirigente sabe esto y trabaja sin estandarizaciones. No hay anda peor que llevar a alguien a donde no quiere ir o no invitarle a ir, donde se encontrará mejor.

 

@rafacera

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