Políticas de rrhh que funcionan, requisitos para la excelencia en trabajadores! | Rafael Cera

Políticas de rrhh que funcionan, requisitos para la excelencia en trabajadores!

Como sabéis en mis posts siempre intento incluir contenidos relacionados con la empresa, su forma de dirigirla y como alcanzar objetivos, intentando aportar soluciones para lograr ser competitivos. Hoy me ha parecido interesante que dedique este post  a un valor estratégico en cualquier organización para conseguir esos objetivos. Los trabajadores.

Puede parecer en muchas ocasiones que los trabajadores son personas que la organización paga por el tiempo que dedica a la empresa. Este es un mal punto de partida. Una empresa cuando contrata a alguien está contratando sus capacidades para conseguir los retos planteados, no solo su tiempo.

Hoy día, en muchas organizaciones se ve como a este colectivo de indudable valor para la empresa, se le están aplicando políticas, dicen que por razones de competitividad  para la empresa ( no lo creen ni quién las aplica, pues en el fondo todos sabemos que en la gran mayoría de casos lo que se esconde tras esas desacertadas medidas es una reducción del coste laboral),  que según mi opinión no solo van en detrimento de los propios trabajadores, sino que es la propia empresa la que se  ve perjudicada por estas decisiones. En mi opinión las políticas que rijan  los recursos humanos para que  sean competitivos han de conseguir:

  • Valorar al trabajar como persona
  • Que se ponga a disposición de este los medios necesarios para su trabajo
  • Que se remunere según aportación a la empresa
  • Que se respete a la persona
  • Poseer un claro esquema de actuación en selección, formacion, desarrollo de las personas
  • Que se cuide como recursos imprescindibles
  • No solo valora el coste laboral, sino manejar una KPI más interesante coste laboral/contribución a objetivos
  • Que se le exija según lo planificado
  • Que se propicie el desarrollo no solo como trabajador sino también como persona
  • Que se le implique
  • Que se establezcan aspectos motivantes e higiénicos para los trabajadores
  • Que se evalúe objetivamente todo lo desempeñado por los trabajadores
  • Que se les valore
  • Que no existan diferencias entre trabajadores más allá de responsabilidades y funciones diferentes que cada cual desempeña
  • Se aúnen intereses personales y objetivos empresariales
  • Fortalecer los canales de comunicación internos, oblicuos, horizontales y externo
  • Aunar políticas de branding y de rrhh
  • Incluir el salario emocional como parte del paquete retributivo de los trabajadores y como valor competitivo para la captación, retención y desarrollo el talento
  • Que se genere un buen clima laboral

Todas ellas son en mi opinión,  políticas que se deben recoger en el plan estratégico y de acción de rrhh, para poder configurar una plantilla que funcione ( que logre los objetivos con los niveles de eficiencia exigidos) y que ha de tener presente para su implementación la dirección, pero también creo ue esta nos es una cuestión unidireccional de a empresa para con el trabajador, sino que se plantea como necesario que se recorra un camino bidireccional, por lo que será necesario también por parte del empleado ciertas prestaciones:

  • Lealtad a la empresa
  • Sentido de la marca
  • Alto nivel de implicación
  • Nivel requerido de productividad
  • Respeto por  el cliente interno y externo
  • Responsabilidad sobre sus actuaciones en nombre de la empresa
  • Defensa de la marca y de la empresa
  • Poner su creatividad, productividad, capacidad y competencias al servicio de los objetivos de la empresa
  • Utilizar el talento para alcanzar los retos empresariales
  • Generar una buena imagen de marca
  • Sentido de las responsabilidad y dedicación en el trabajo
  • Aunar sus intereses con los generales de empresa
  • Formar parte activa de la empresa
  • Preocuparse por que todo vaya bien en la empresa
  • Tener la eficiencia como referencia en el trabajo
  • Generar aportaciones de mejora

Como os podréis dar cuenta, en mi sentido de cómo habría de ser  la dirección de personas, creo que todo lo expuesto con anterioridad es fundamental para alcanzar los objetivos en cualquier organización y para que esta goce una buena “salud organizativa”. Por lo que la dirección que no promueva los derechos y obligaciones comentados para sus trabajadores, estará dirigiendo de manera inadecuada a su gente, de igual modo que aquellos trabajadores que incumplan con sus obligaciones y responsabilidades en la empresa, se debe prescindir de ellos.

Lo argumentado  no pretende establecer  una relación ni paternalista, ni consentida, ni explotadora, ni impositora, solo la aceptación de un contrato no solo jurídico, entre la empresa y el trabajador, sino también establecer un contrato psicológico a aplicar entre la organización y sus trabajadores. Este se me antoja como mucho más importante que el anterior, el primero se firma formalmente pero no se recogen los intangibles que realmente concede valor  al empleado, el segundo, el contrato psicológico si  se recogen todos esos intangibles necesarios para la empresa por parte del trabajador. En el contrato jurídico se recogen derechos y obligaciones, en el psicológico las aportaciones necesarias para satisfacer las necesidades del puesto en relación a la empresa. Podemos tener un trabajador inadecuado que no incumple el contrato jurídico, pero sin duda si el psicológico, y esto, te puedo comentar que es un cáncer que puede acabar en metástasis para la organización.

Todo para el trabajador y por el trabajador, que debe tener un trato  como un cliente más de la empresa, y a cambio el trabajador ha de dar lo mejor de sí mismo para que la empresa sea competitiva a diferentes niveles, ese es el trato y la llave del éxito en los recursos humanos y para la empresa.

 

@rafacera

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