Que algo encaje no significa que ese sea su sitio. Talento y hábitat corporativo

Un empresa esta tan competitiva como el talento que soporta. El factor diferenciador de la competitividad se explica por el talento que la organización gestiona. Pero el talento es un criterio que por sí solo no aporta en la mayoría de los casos, sino que es el entorno en el que se desenvuelve dicho talento donde podemos encontrar uno de los factores que lo potencia o lo reduce en su impacto.

El talento que posee una persona es o son esas características que le permiten diferenciarse de otras en un determinado puesto de trabajo por su rendimiento y capacidad de competitividad que genera para la organización. El talento también es en ocasiones un concepto abstracto y mal definido la mayoría de las veces, ya que en las empresas poco acostumbradas a la gestión del talento, lo identifican solo con el rendimiento, es decir, el profesional que más “produce” es el que más talento posee. Eso casi nunca es así. Esta es una premisa incierta e incluso inapropiada si se utiliza para una adecuada gestión del talento. Son múltiples los diferentes talentos que las personas podemos tener, todos según se comenta, tenemos talento para algo, es por esto por lo que el concepto importante en cuanto a talento en una empresa u organización en general es uno que ya compartí hace algún tiempo. Este no es otro que el TALENTO ORIENTADO. Os animo a que leáis el post, pero en definitiva lo que vengo a mantener es que en la empresa nos interesan personas con talento orientado a las funciones y objetivos que la organización les exige. Sin embargo esta afirmación siendo cierta es incompleta para un talento que sea capaz de rendir todo su potencial. El talento que debemos reclutar, potenciar, gestionar y controlar no es otro que efectivamente el que puede dar mejores repuestas a lo que se le pide como rendimiento, pero necesita de un medio, de un entorno en el que desarrollarse, si este entorno no es el apropiado, el talento se verá disminuido, infrautilizado, desmotivado o simplemente huya de la organización. Un entorno propicio es el que se convierte en un caldo de cultivo para que ese talento pueda proyectarse, comportarse, potenciarse y alcanzar su plenitud en cuanto a rendimiento e impacto en la empresa.

Por esto, es necesario ajustar o crear el entorno adecuado según el talento que poseemos, que busquemos o que queremos retener, esta sin duda es una característica que en management muchas veces se obvia o simplemente pasa desapercibida. “Contratemos a la directora de finanzas de esa empresa que esta dando un magnifico resultado en su empresa y a nosotros nos ayudaría mucho en nuestros objetivos”. La lectura de esta situación es que talento sabemos que tiene, la cuestión es si ese talento en el medio que se va a encontrar en nuestra empresa seguirá siendo igual de impactante o tendrá problemas para su desarrollo. Por consiguiente el TALENTO ORIENTADO debemos garantizarnos de que encontrará el hábitat adecuado para su máximo desarrollo, si no es así, ese talento orientado dejará de ser el adecuado para nuestra organización.

Ante esta situación lo importante es que estrategia tomamos, creamos un ambiente según el talento que poseemos o adquirimos talento según el contexto que se encontrar dicho talento. Pues en esta situación hay empresas, las más competitivas están utilizando indistintamente ambas estrategias. Lo cierto que es que adecuar o reconvertir un entorno ya definido a un tipo de talento determinado supone grandes esfuerzos, desconcierto en la empresa y requiere de una gran flexibilidad organizativa, es por ello por lo que parece posible pero muy complicado en la aplicación real de las emprensas, la otra estrategia utilizada es, aunque también supone grandes dificultades, encontrar o gestionar el talento en función al entorno que tenemos y que creemos que es el adecuado para el desempeño de nuestras funciones como empresa.

Es menos complejo adaptar un talento a un entorno que el entorno al talento. Ambas cuestiones son posibles, pero con diferentes grados de dificultad. El entorno cambiarlo para adaptarlo a una bolsa de talento requiere de tiempo, cambios profundos y posibles consecuencias en cuanto a perdida de eficiencia y productividad. Que el talento se adapte a un entorno que no le es propicio siempre supondrá una merma en el desarrollo y rendimiento de este a diferentes niveles, psicológico, productivo, motivacional, de clima laboral.

Ese entorno al que aludimos que es vital para el impacto del talento no es otro que lo que suponen las políticas de empresas, tipos y perfiles de profesionales (y personales) que trabajan en la empresa, tipo de organización constituida, valores de empresa, tipos de management aplicados, formas de manejos y gestión de autoridad, tipos de liderazgo que se encontrará el talento, clima laboral, sistemas retributivos, etc. Todo ello forma parte del entorno o medio en el que talento habrá de desenvolverse, pues bien, todo lo que no sea un talento compatible con ese entorno será talento infrautilizado, descontento, poco rentable o simplemente desperdiciado para lo que se adquirió. No se trata solo de una cuestión de perfil profesional como las competencias, destrezas, habilidades, logros alcanzados, por el candidato o el trabajador de nuestra empresa, sino si todo eso encaja en el hábitat en el que se va a incluir. Talento y entorno, conceptos que si no son compatibles son nocivos el uno para el otro, pero sobre todo para la organización.

@rafacera

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