¿Quiere conocer la capacidad de su plantilla para lograr retos?, pregúnteselo a Maslow | Rafael Cera

¿Quiere conocer la capacidad de su plantilla para lograr retos?, pregúnteselo a Maslow

La pirámide del afamado psicólogo, Maslow, se ha utilizado y se utiliza mucho para conocer y satisfacer las necesidades de los clientes. Es de las taxonomías de carencias más conocidas que se han descrito y de las más aceptadas por todos. Maslow y su legado es muy adecuado para intentar satisfacer necesidades de clientes, sin embargo ¿se aplica en la misma medida entre nuestros trabajadores y sus carencias?

 Como sabéis Maslow describió distintos niveles de necesidades o de carencias que se producían entre los seres humanos. El comentaba que esas diferentes necesidades hasta que el nivel inferior no quedaban perfectamente satisfechas, el ser humano, no pasaba a tener un nuevo nivel de carencia. Obviamente ninguna teoría es perfecta, ni aplicable a todos los casos, pero si parece que hay mucho de confirmado en lo que este psicólogo comentaba y defendía, la muestra es como ha persistido en el tiempo sus tesis, así como se aplica todavía en muchos ámbitos de la empresa, fundamentalmente en el comercial.

De hecho, su pirámide donde es más conocida y aplicada es en los departamentos de marketing y de ventas.

El otro día leía una noticia donde comentaba que muchas empresas estaban insistiendo e incluso obligando a sus trabajadores a acudir a programas de formación y entrenamiento para que incorporaran a su modo de vida, dietas saludables, y esto lo imponían por varias razones, una por la salud de los propios trabajadores y lógicamente, por efecto, una buena salud se relaciona con mayor productividad e implicación en la empresa. Rápidamente, tras leer esta noticia, me encuentro como aumenta la cantidad de trabajadores pobres en España, es decir, aquellas personas que trabajando no tienen capacidad económica para mantener un nivel de vida mínimo. Me vino a la cabeza como estando en un mismo país, en un mismo entorno laboral, mientras que hay empresas que entienden que la principal necesidad de sus trabajadores son los hábitos saludables y financian programas para lograrlos introducir en las vidas de sus empleados, convivimos con trabajadores donde sus empresas no son capaces de generarles una actividad o sueldo lo suficientemente digno para poder vivir, sin grandes lujos, pero vivir.

Sigue siendo demasiado habitual, encontrar empresa que pagan 3 euros la hora a un trabajador/a, que les da una hora de trabajo y las multiplica por 5-6 trabajadores que culminan la jornada, para tener ciertas ventajas legales o tributarias… en estos casos no debemos hablar de empresas, ni de empresarios, son negociantes que pretende hacer rentable o aumentar el ROI de su actividad, a través de la explotación o el desprecio por el trabajador con estas condiciones.

La bolsa de trabajadores que todavía están en los niveles más bajo de la pirámide de Maslow en España es demasiado grande, son muchos los trabajadores que por tener un trabajo hacen lo que sea, hasta dejarse explotar. Son más de los convenientes, aquellos empleados que sus trabajos solo les permite sobrevivir, mal, pero sobrevivir, existen demasiados trabajadores en España, que sus carencias se centran en los niveles más bajos de esta pirámide y creo que esto nos explica muchas de las causas de síntomas como, la baja productividad, la baja competitividad de muchas empresas o de la huida del talento hacia entornos más gratificantes. Es problema que estos sean los síntomas mientras que la enfermedad está en un trato inadecuado de nuestras fuerzas de empleo y gestión de personas.

En un país podemos determinar la calidad y tipo de trabajadores que posee, según donde se ubiquen las necesidades fundamentales de estos en la pirámide de Maslow. Obviamente, cuanto más trabajadores alcancen nivel 4-5 (valoración y autorrealización como necesidades) de la pirámide, estaremos ante trabajadores más satisfechos, con diferentes miras y con pretensiones y motivaciones muy dispares, mientras que la gran masa laboral mantenga carencias de nivel inferior, 1-2 (necesidades fisiológicas y seguridad, las más básicas), estamos ante un potencial laboral limitado, donde se les puede exigir poco, aunque también pedirán o se adaptaran mejor a condiciones duras e incluso injusta e ilegales.

España va cambiando la ubicación generalizada de su masa laboral en cuanto a esas necesidades de sus trabajadores, pero ni al ritmo adecuado, ni en el número oportuno se producen esos cambios. No se le puede pedir a alguien que tenga y se comprometa con hábitos más saludables en su dieta, cuando su sueldo no le permite adquirir ciertos productos o no puede aspirar a nada más que una comida barata y rápida. No se puede exigir implicación (engagement) con la empresa con la cantidad de contratos temporales que se exponen, (eso comentaba un trabajador:” como quieren que me implique en el proyecto empresarial con un contrato temporal que no sé qué me deparará y pagándome lo que me pagan”). La implicación del trabajador con la empresa (junto con una buena gestión del talento), es el factor diferenciador para ser competitivos, para lograr a esta implicación total, hay que realizar una gestión de los RR.HH. muy diferente a la que se está haciendo en muchas empresas.

En España siempre hemos tenido la sensación que el número lo era todo, cuando lo realmente importante es que significa y que supone ese número, nos centramos en que los números de creación de empleo sean mejores, mientras se admite, se argumenta o se justifica  que es mejor estar trabajando por 3 euros a la hora que en casa…, eso no es cierto si se tiene ciertas miras de bienestar social, se habla de que somos muy poco productivos, pero no se crean políticas de empresa y condiciones laborales que favorezcan esa productividad en las empresas donde se quejan ese bajo ratio, una gran parte de nuestro tejido empresarial y político cree que nuestro valor estratégico de competitividad debe ser el precio (un país desarrollado, con nuestra cultura y nivel de bienestar alcanzado, con la bolsa de talento que poseemos, su línea estratégica se debe ubicar en la innovación, en la creación de valor, en la competitividad cualitativa) y donde son los trabajadores la principal variable donde se debe aplicar el reto de reducir los costes, con estas estrategias no podemos aspirar a mucho más de lo que conseguimos. Es imprescindible del engagement del trabajador con la marca, con la empresa, pero no se logrará sin un verdadero planteamiento y real de engagement de la empresa con el trabajador. Mi experiencia me ha demostrado que las empresas reciben os e benefician de forma proporcional de sus empleados (en cuanto a productividad, rentabilidad, originalidad, implicación…) en función a lo que esta les aporta y como se compromete con ellos/as

Maslow nos dejó un magnifico mapa que nos puede servir para determinar o establecer en según las necesidades que tengamos, en que momento personal-profesional estamos, así como la calidad de empleo que poseemos.

Mientras que las empresas se centren en mantener a los trabajadores en los niveles inferiores de necesidades, serán trabajadores más manejables y conducibles, pero no tendremos ninguna oportunidad de competitividad, mientras que los trabajadores no sientan carencias superiores, no podremos hablar de que tenemos una masa laboral competitiva, pues como sabes, el nivel de competitividad de un país es el reflejo de las políticas, estrategias y acciones que se ponen en marcha para que sus recursos humanos sean capaces de aportar su máximo nivel de competencia .

@rafacera

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